Een nieuw jaar - een jaar ouder

Met de jaarwisseling zijn we collectief weer een jaartje ouder geworden. Ieder jaar opnieuw reden om met elkaar het glas te heffen en te proosten op een mooie toekomst. Door het nieuwe jaar heen tellen we individueel allemaal weer een jaar bij onze leeftijd op. Waar dat als kind aanleiding was tot groot feest, geldt dat vanaf een jaar of 40 in relatie tot de arbeidsmarkt niet meer.

Zonder direct over leeftijdsdiscriminatie te spreken, gaat de voorkeur bij veel werkgevers uit naar kandidaten in de leeftijd tussen 30 en 40 jaar. Jonger mag, voor meer junior posities. Maar helaas krijgen we zelden het verzoek om op zoek te gaan naar een 45 plusser.

Waar komt die voorkeur vandaan? Is deze terecht en mis je hierdoor als organisatie geen doelgroep die misschien heel interessant is in de steeds krapper wordende arbeidsmarkt?

Arbeidsmarkt
Kijkend naar de Nederlandse bevolkingsopbouw in 2019, valt op dat de leeftijdsgroep 30-45 kleiner is dan 30-min of 45-65.
De vijver waarin het liefst wordt gevist, is dus de kleinste. En dat verandert de komende paar jaar niet.

Nu het steeds lastiger wordt om goede financiële professionals te vinden voor de vele vacatures die er zijn, hebben wij het internet afgezocht met in ons achterhoofd de vraag of het écht zo is dat je kansen op de arbeidsmarkt keren na je 40e verjaardag. En zo ja, of dit terecht is of niet.

Op deze plaats alvast excuses aan alle mede 40-plussers voor het etiket "ouderen". Handig voor het onderscheid maar het klinkt natuurlijk verschrikkelijk!

Leeftijdsdiscriminatie
Helaas blijkt op de Nederlandse arbeidsmarkt daadwerkelijk sprake te zijn van leeftijdsdiscriminatie. Zowel bij het uitzetten van vacatures als bij de selectie van de meest geschikte kandidaat. Hoewel wettelijk verboden, wordt, zo blijkt uit onderzoek van de VU, in advertenties voor vacatures nog geregeld direct (harde leeftijdsgrens) of indirect gediscrimineerd (jonge hond, maximaal aantal ervaringsjaren). Ook blijkt dat ouderen die reageren, minder vaak een uitnodiging ontvangen voor een sollicitatiegesprek. En het zijn vooral vooroordelen die hierbij een rol spelen.

Uitzondering hierop wordt gevormd door (financiële) top functies. Al is de trend ook hierbij om te zoeken naar 'jong talent', waarmee dan de veertiger wordt bedoeld. Daarmee is het voor 50-plus ook in deze categorie moeilijker dan voor jongeren.

Vooroordelen oudere professional
1. Uitval: Het verzuimpercentage van werknemers loopt inderdaad op met leeftijdscategorie. In de cijfers die wij hebben gevonden, is hierbij helaas geen onderscheid te maken naar beroep (financiële functies) en opleidingsniveau (hoger opgeleid), dus hoe het precies zit voor finance professionals weten we niet. De frequentie van ziekmelden is voor de hogere leeftijden niet hoger, de duur wel. Dit heeft te maken met de aard van de uitval. Ook van belang om te melden, is dat zwangerschap niet is meegenomen in deze cijfers.

2. Kosten: Het idee is dat een oudere werknemer veel meer kost. Dit hoeft voor veel organisaties helemaal niet zo te zijn. De tijd van beloning op basis van anciënniteit hebben we wel een beetje achter ons gelaten. Ouderen verwachten niet per definitie een hogere beloning. En zeker voor hen die de fase van een heftige hypotheek en opgroeiende kinderen uit zijn, is werkplezier en uitdaging vaak een grotere motivator dan een hoge beloning. Dus als er geen sprake is van een dwingende CAO met 'ouwe lullen dagen' en andere riante regelingen, zijn hogere kosten geen reden om de doelgroep links te laten liggen.

3. Een jongere leidinggevende/ een jong team: Een oudere zou niet passen in een jong team of kunnen omgaan met een jongere leidinggevende. Dit is echt een vooroordeel met een hoofdletter V en puur afhankelijk van persoonlijkheid. Er zijn jonge leidinggevenden en oudere medewerkers die elkaar juist perfect aanvullen en ouderen die helemaal op hun plek zijn in een jong team. Vreemd toch, dat de omgekeerde situatie juist als positief wordt gezien…. 'verjonging' in het team.

4. Kennis: Ouderen zouden de meest actuele ontwikkelingen in/buiten het vakgebied niet kennen. Ook hierbij geldt dat dit zeer persoonlijk is. Juist de jaren werkervaring leveren een schat aan kennis en kunde op. En als professionals zich continu bijscholen en de nieuwste ontwikkelingen bijhouden, dan is dit argument eerder contra.

5. Flexibiliteit, wenbaarheid en leervermogen: Tegenwoordig zijn we allemaal "agile", we moeten snel kunnen veranderen, snel kunnen inspelen op nieuwe situaties en snel nieuwe kennis tot ons kunnen nemen. Het is een misvatting om te veronderstellen dat deze vaardigheden te maken hebben met leeftijd. Sterker nog, uit onderzoek van Talent Assessor Cubiks blijkt dat juist ouderen in 10 van de 16 onderzochte relevante persoonlijkheidskenmerken hoger scoren (op de overige 6 scoren 40+ en 40- gelijk, op 1 persoonlijkheidskenmerk, 'conceptueel', scoort 40- hoger). Qua intellectuele capaciteiten scoorden beide doelgroepen gelijk. Zonde dus om dit potentieel niet te benutten!

Kortom, een aantal redenen om niet voor een wat oudere professional te kiezen houdt totaal geen stand. Waarbij er uiteraard beeldbevestigende voorbeelden zijn van knorrige, stoffige en uitgebluste types die de dagen tot aan hun pensioen tellen en alle veranderingen proberen tegen te houden. Zoals er ook flitsende millenials zijn, die verzuimen vanwege katers, te druk zijn met hun sociale leven om interesse te hebben voor hun werk, zichzelf overschatten en veel begeleiding vragen.

Voordelen oudere professional
Net zoals er, ook objectief, een aantal nadelen zitten aan een wat oudere professional, zijn er ook een aantal voordelen waarin zij zich juist positief onderscheiden ten opzichte van jongere werknemers.

1. Structuur: Naarmate je meer werkervaring hebt en in diverse omgevingen actief bent geweest, heb je meer overzicht en ervaring. Het is makkelijker om werk te structureren, patronen te doorzien en gebruik te maken van reeds ontwikkelde vaardigheden.

2. Focus op anderen of organisatiedoelen: Jongere werknemers zijn druk bezig met hun eigen groei en ontwikkeling. Ze beklimmen de maatschappelijke ladder en focussen vooral op zichzelf en de carrièrestappen die ze nog willen zetten. Investeren in anderen of volledig gaan voor bedrijfsdoelen die niet direct bijdragen aan hun succes, kunnen daardoor wel eens op plan twee komen. Bij oudere werknemers is het op enig moment duidelijk waar hun maximale niveau ligt. Als dat is bereikt, wordt inhoudelijke uitdaging in het werk belangrijk en draait het niet meer om een titel of de grootte van een team. Ook ontstaat ruimte om anderen te helpen het maximale uit zichzelf te halen, er is geen concurrentie meer.

3. Carrière: Een oudere professional kiest vaker voor de inhoud van een baan dan voor de carrièreperspectieven. Dit biedt rust en continuïteit in de organisatie. En dit betekent zeker niet dat iemand niet ambitieus is! De ambitie heeft alleen andere vorm. Uiteraard blijft het ook voor oudere werknemers van groot belang om regelmatig van baaninhoud en omgeving te wisselen.

En daar zit nu net een reden waarom sommige oudere werknemers terecht buiten de boot vallen bij het solliciteren naar een nieuwe baan. Een lange eenzijdige loopbaan waarin onvoldoende van functie en werkomgeving is gewisseld, heeft een eenzijdige ontwikkeling tot gevolg. En dat is een belemmering bij het waardevol kunnen bijdragen in een nieuwe omgeving. Helaas een kip-ei situatie: Zolang het voor oudere werknemers lastig is om een nieuwe uitdaging te vinden, zal men eerder geneigd zijn om lang in een functie te blijven, waarmee de kansen op onvoldoende nieuwe kennis en ervaring afnemen.

Conclusie
Onze conclusie is dat leeftijd op zich geen enkele belemmering hoeft te zijn voor welke functie dan ook. Persoonlijkheid, opleidingsniveau, kennis en ervaring zijn de échte drivers voor succesvol functioneren. Wel is het van belang dat je, naarmate je carrière vordert, continu investeert in ontwikkeling en scholing. Dat je vitaal blijft en je ambitie, nieuwsgierigheid en wens om een waardevolle bijdrage te leveren behoudt.